El Contrato a tiempo parcial tras la Reforma Laboral de 2012
El contrato a tiempo parcial también ha sido afectado por la reciente Reforma Laboral de 2012. Analizamos en este Comentario su actual régimen jurídico. Se entiende por contrato a tiempo parcial aquel en virtud del cual se acuerda la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
A estos efectos, se entiende por trabajador a tiempo completo comparable, aquel trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y que realiza un trabajo idéntico o similar al que realiza el trabajador contratado a tiempo parcial.
En el supuesto de que en la empresa en cuestión no existiera ningún trabajador que reúna esas características, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, la jornada máxima legal.
Normativa:
El contrato a tiempo parcial es regulado por el Art. 12 del Estatuto de los Trabajadores.
También ha de tenerse en cuenta el Real Decreto 2317/1993, de 29 de Diciembre, por el que se desarrollan los contratos en prácticas y de aprendizaje y los contratos a tiempo parcial
Formalización:
El contrato a tiempo parcial de duración indefinida, debe celebrarse necesariamente por escrito, en el modelo oficial que establezca el Instituto Nacional de Empleo. Así lo dispone el Art. 8, apartado 2º del Estatuto de los Trabajadores y el Art. 12, apartado 4º, letra a) del referido texto legal.
Se entenderá que el contrato a tiempo parcial ha sido celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen de actividad normal de la empresa.
En el contrato deberá quedar recogido el siguiente contenido mínimo:
– el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, que han sido contratadas, – y cuál será su distribución.
El incumplimiento, de estas exigencias de formalización del contrato determina la presunción de que el contrato ha sido celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Asimismo, dicho incumplimiento será constitutivo de infracción laboral grave, conforme a lo establecido en el Art. 7, apartado 1º del Real Decreto- Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, a tenor del cual:
«Son infracciones graves: 1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo cuando este requisito sea exigible o cuando lo haya solicitado el trabajador».
La sanción aplicable a esta infracción se regula en el Art. 40, apartado 1º de la mencionada Ley.
Formalizado el contrato de trabajo, al empresario le incumben otra serie de obligaciones:
1.- Deberá comunicar la celebración del contrato en la Oficina de Empleo, mediante entrega de copia básica de aquél, en un plazo de 10 días desde la fecha de su formalización.
2.- Cuando en el contrato de trabajo no figuren los elementos esenciales y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, el empresario tiene el deber de informar al trabajador de dichos elementos y condiciones.
La información deberá serle proporcionada de forma escrita, mediante una declaración firmada por el empresario o entrega de documentos (siempre que alguno de ellos incluya la información requerida). Esta información deberá también ser realizada cuando se produzca modificación de la relación laboral, incidiendo dicha modificación en los elementos esenciales y principales condiciones de ejecución de la relación laboral.
El contenido o información que el empresario debe proporcionar al trabajador ha sido delimitado por el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, y es el siguiente:
a) Identidad de las partes contratantes.
b) Fecha en la que se produce el comienzo de la relación laboral.
c) Domicilio social de la empresa, así como en su caso, el domicilio del centro de trabajo en el que vayan a prestar los servicios, y su carácter móvil o itinerante cuando el trabajador preste servicios, de forma habitual, en centros de estas características.
d) Identificación de la categoría o grupo profesional al que corresponde el puesto de trabajo que va a ser desempeñado por el trabajador. En lugar de esa identificación, el empresario podrá realizar una descripción (de forma resumida) de cuáles son las tareas que dicho trabajador va a desempeñar.
e) Datos relativos al salario del trabajador, como son: la determinación del salario base y de los complementos salariales que procedan, así como determinación de la periodicidad con que se va a efectuar el pago.
f) Duración de la jornada ordinaria de trabajo, así como la forma en que será distribuida.
g) Duración de las vacaciones anuales, y en su caso, descripción de las modalidades de su determinación.
h) Deberá informarse, asimismo al trabajador, de los plazos de preaviso que sean exigibles tanto al trabajador como al empresario, para la extinción del contrato. En el supuesto de que no fuera posible la determinación de este dato, habrán de señalarse los criterios que se utilizarán para su determinación.
i) Finalmente, deberá informar el empresario al trabajador de cuál será el convenio colectivo que será de aplicación, indicando todos aquellos datos que permitan su identificación.
3.- En tercer lugar, y en relación con las obligaciones que lleva aparejada la formalización del contrato, dispone el ART-8, apartado 3º del Estatuto de los Trabajadores que, el empresario deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores una copia básica de aquellos contratos de trabajo que deban ser celebrados por escrito.
La copia básica deberá serles entregada, a dichos representantes, en un plazo de 10 días. Esta copia será firmada por aquéllos y posteriormente será remitida a la Oficina de Empleo.
En el caso de no existir representantes legales, su firma deberá ser sustituida por la mención de que no existe representación legal en la empresa.
La copia básica del contrato que debe entregarse deberá contener todos los datos del contrato a excepción del Documento Nacional de Identidad del trabajador, el domicilio, el estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la intimidad personal.
El incumplimiento de esta obligación por parte del empresario, será constitutivo de infracción laboral grave, pudiendo ser objeto de sanción consistente en multa económica.
4.- El empresario está obligado a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
El incumplimiento de esta obligación, siempre que haya transcurrido al menos un plazo igual al que legalmente hubieren podido fijar para el período de prueba, determinará que el contrato se presuma celebrado por tiempo indefinido, salvo que de la propia naturaleza de la actividad o de los servicios contratados se deduzca la naturaleza temporal de los mismos. Así se establece en el Art. 15, apartado 2º del E.T..
Finalmente señalar, que el contrato a tiempo parcial, celebrado por tiempo indefinido, se extinguirá por las causas generales de extinción, que son las recogidas en el Art. 49 del Estatuto de los Trabajadores.
La CLAVE de este contrato, a efectos de la gestión de la Seguridad Social es:
– Indefinido a tiempo parcial = 200.
La jornada de trabajo:
Establece el Art. 12, apartado 4º, letra d) del Estatuto de los Trabajadores:
«Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales o reglamentarias y en los Convenios Colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado».
La jornada de trabajo podrá realizarse de forma continuada o de forma partida.
Cuando la jornada diaria sea inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y se realice de forma partida, las interrupciones en dicha jornada serán las que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior aplicable y, si nada se estableciera, sólo será posible efectuar una interrupción en dicha jornada diaria.
Tras el RD-Ley 3/2012, los trabajadores a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias. El número de horas extraordinarias que se podrán realizar será el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada.
Las horas extraordinarias realizadas en el contrato a tiempo parcial computarán a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y bases reguladoras de las prestaciones.
La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el Art. 12, apartado 5 del E.T.
En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado uno de este artículo.
Se consideran horas complementarias aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme al régimen jurídico establecido en el presente apartado y, en su caso, en los convenios colectivos sectoriales o, en su defecto, de ámbito inferior.
La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas:
– El empresario sólo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato. El pacto se formalizará necesariamente por escrito, en el modelo oficial que al efecto será establecido.
– Sólo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida.
– El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
– El número de horas complementarias no podrá exceder del 15 % de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá exceder del 60 % de las horas ordinarias contratadas. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y de las horas complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 del Art. 12.
– La distribución y forma de realización de las horas complementarias pactadas deberá atenerse a lo establecido al respecto en el convenio colectivo de aplicación y en el pacto de horas complementarias. Salvo que otra cosa se establezca en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días.
– La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los límites en materia de jornada y descansos establecidos en los Arts. 34, apartados 3 y 4; 36, apartado 1, y 37, apartado 1, del E.T.
– Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
– El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurran las siguientes circunstancias:
1.- La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el Art. 37.5 de esta Ley.
2.- Por necesidades formativas, en la forma que reglamentariamente se determine, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
3.- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
El pacto de horas complementarias y las condiciones de realización de las mismas estarán sujetos al cumplimiento de los requisitos establecidos en las reglas anteriores y, en su caso, al régimen previsto en los convenios colectivos de aplicación. En caso de incumplimiento de tales requisitos y régimen jurídico, la negativa del trabajador a la realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
FUENTE: supercontable.com
